Uit de praktijk

Conflictbemiddeling

Een afdelingsmanager had te maken met ruzie op zijn afdeling tussen hem en twee medewerkers. De communicatie was ernstig verstoord door een wederzijds gebrek aan vertrouwen. Ik heb bemiddeld tussen de betrokken partijen als onafhankelijke derde. Mijn rol was de te bespreken "issues" op de agenda te zetten. Dit gebeurde nadat ik samen met de manager en de betrokken medewerkers de communicatiestoornis had teruggebracht tot hanteerbare proporties. Via begeleide onderhandeling heb ik betrokkenen andere invalshoeken geboden en laten zoeken naar een oplossing die voor allen aanvaardbaar was.
Resultaat: het conflict werd opgelost en er werden goede samenwerkingsafspraken gemaakt.

Terugdringen ziekteverzuim

Binnen een afdeling van een industriële onderneming was het ziekteverzuim hoog. Ik hielp de betrokken manager een plan te maken voor terugdringing van het ziekteverzuim. We analyseerde verzuimcijfers en verzuimoorzaken, stelden vast welke stappen we moesten nemen om tot verbetering te komen en ondernamen de noodzakelijke interventies. Ook ontwikkelden we een preventief verzuimbeleid en verzuimprotocol. Daarnaast hielden we verzuimgesprekken met medewerkers en ging de manager nauwer samenwerken met de bedrijfsarts in het sociaal medisch team. De re-integratie van langdurig zieken werd effectiever opgepakt. De manager kreeg beter zicht op wat Wet Poortwachter voor hem betekent en welke verantwoordelijkheden bij hemzelf, bij de medewerker en bij de bedrijfsarts liggen. De samenwerking en communicatie met zieke medewerkers werd verbeterd.
Resultaat: het ziekteverzuim zakte het jaar erna met 3% (van 8 naar 5%).

Begeleiding bij ontslag

Een directielid van een onderwijsinstelling, die voor een vervelende ontslagprocedure van een van zijn medewerkers stond, nam contact met me op. Ik adviseerde het directielid bij de opbouw van het betreffende ontslagdossier en een goede inhoudelijke onderbouwing van de ontslagaanvraag. Ik voerde ook diverse gesprekken met de werkgever en de medewerker. Hierin kwam aan de orde: de reden van het ontslag, hoe de ontslagprocedure eruit zou komen te zien en wat de werkgever hierin kon bieden (begeleiding, outplacement, juridische ondersteuning). Afspraken en acties werden goed gedocumenteerd en ik onderhield de contacten met de advocaat.
Resultaat: hoewel het een onprettige situatie was, waren zowel het directielid als de medewerker tevreden over de goede procedurele kant en de open communicatie. Hierdoor konden zij uiteindelijk met een tevreden gevoel afscheid van elkaar nemen.

Casemanager bij re-integratie traject

Een leidinggevende kreeg te maken met een aantal complexe ziektesituaties. Zijn voorganger had geen actie ondernomen op de langdurige arbeidsongeschiktheid van twee medewerkers. Mijn aanpak was gericht op het herstellen van de relatie tussen medewerker en werkgever. Door wederzijdse verplichtingen en verwachtingen bespreekbaar te maken, ontstond er weer ruimte voor het maken van afspraken. Hierdoor konden stappen worden gezet, de juiste mensen worden ingeschakeld en verantwoordelijkheden opgepakt. Verder ondersteunde ik de leidinggevende bij het (alsnog) voldoen aan alle wettelijke verplichtingen. Hierdoor konden de re-integratiedossiers op orde worden gebracht en werden er contacten onderhouden met uitkeringsinstanties en artsen om (met terugwerkende kracht) zaken op te lossen en te corrigeren waar nodig.
Resultaat: de relatie tussen de leidinggevende en medewerker werd sterk verbeterd. Hierdoor konden zij effectiever samenwerken en kwam de re-integratie van de medewerker op gang. De re-integratiedossiers waren weer up to date en voldeden aan de wettelijke verplichtingen. Hierdoor werd een door UWV voorgenomen loonbetalingsplicht voorkomen.

Competentiemanagement

Ik werd ingezet als Procescoördinator Competentiemanagement binnen twee sectoren van een onderwijsinstelling. Ik maakte een implementatieplan voor de sectoren en gaf voorlichting aan het managementteam om duidelijkheid te geven over de visie op competentiemanagement, mensen te enthousiasmeren en draagvlak te creëren. Ik begeleidde managers bij het maken van een plan om competentiemanagement op de eigen afdeling vorm te geven. Taken en verantwoordelijkheden werden vastgelegd met een concreet tijdpad. Hierdoor kreeg de manager meer inzicht in de procedurele kant van de materie, zoals beleidskaders, de functioneringscyclus en het instrumentarium dat daarbij hoort. Daarna stelde ik een communicatieplan voor medewerkers op en voerde dat uit. Ik gaf medewerkers waar nodig extra uitleg, hielp hen bij het opstellen van hun portfolio en nam waar nodig weerstanden weg.
Resultaat: competentiemanagement is in de sector ingevoerd. Hierdoor heeft de manager middelen gekregen om het functioneren en de ontwikkeling van zijn medewerkers te begeleiden vanuit een sturings- en ontwikkelperspectief. Daarnaast zijn de (wettelijk verplichte) bekwaamheidsdossiers van het onderwijzend personeel geregistreerd. Ook is de beoordelings- en functioneringscyclus geprofessionaliseerd.