Wet Werk en Zekerheid: veranderingen in het arbeidsrecht

on vrijdag, 20 februari 2015. Posted in Blogs

Het jaar 2014 is voor arbeidsrechtelijk Nederland een zéér bewogen jaar geweest. In een sneltreinvaart heeft de Regering het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid (WWZ) door de 1e en 2e Kamer geloodst. In dit jaar treedt de wet gefaseerd in werking. Met andere woorden het arbeidsrecht is fundamenteel aan het veranderen!  

Naar verwachting zullen deze veranderingen er ook toe leiden dat er veel onduidelijkheid is over de vraag wat er nu wel of niet mag worden opgenomen in de tekst van een arbeidsovereenkomst. Ook zijn de ontslagprocedures strikter vastgelegd. Ben je flexwerker? Wil je weten wat er wijzigt in het ontslagrecht? Zorg dan dat je op de hoogte bent van de nieuwe wetgeving. Onderstaand een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Belangrijke artikelen Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en Invoeringsdata:

Proeftijdbeding: art. 7: 652 BW (nieuw) 1 januari 2015
Concurrentiebeding: 7:653 BW (nieuw) 1 januari 2015
Aanzegverplichting: art. 7:668 BW (nieuw) 1 januari 2015
Ketenregeling: art. 7:668a BW (nieuw) 1 juli 2015
Transitievergoeding: art. 7:673 BW (nieuw) 1 juli 2015

Proeftijdbeding:

Er kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomsten worden aangegaan voor ten hoogste zes maanden.

Concurrentiebeding:

Onder de WWZ kan een concurrentiebeding alleen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, tenzij in het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uit het beding een schriftelijke motivering van werkgever blijkt, dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Concurrentiebeding: overgangsrecht artikel XXIIc Art. 7:653 BW, zoals dat artikel luidde op de dag voor het tijdstip van inwerkingtreding van deze wet (1 januari 2015) blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten, die tot stand zijn gekomen vóór dat tijdstip.

Aanzegverplichting:

Onder de WWZ moet de werkgever bij contracten voor bepaalde tijd de werknemer uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege afloopt schriftelijke informeren over (a) het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en (b) de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
Op het niet nakomen van deze verplichting staat de sanctie van het door de werkgever moeten betalen van een bedrag ter grootte van het vastgestelde loon voor één maand.
Aanzegverplichting: overgangsrecht artikel XXIId
Artikel 7:668, leden 1, 2, 3, en 4 onderdeel a, zoals dat komt te luiden na inwerkingtreding van deze wet (1 januari 2015), is niet van toepassing op de arbeidsovereenkomsten die eindigen binnen één maand na het tijdstip van inwerkingtreding van dat onderdeel.

Ketenregeling:

Onder de WWZ wordt de keten: 3 x 2 x 6 in plaats van 3 x 3 x 3.

Oud: drie contracten voor bepaalde tijd gedurende een periode van maximaal drie jaar, tenzij er tussen de contracten een tussenpoos zat van drie maanden (en één dag). Bij het vierde contract ontstond een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Is de tussenpoos toegepast dan start de keten opnieuw.

Nieuw: drie contracten voor bepaalde tijd gedurende een periode van maximaal twee jaar, tenzij er tussen de contracten een tussenpoos zit van 6 maanden (en één dag). Bij het vierde contract ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Is de tussenpoos toegepast, dan start de keten opnieuw.

Ketenregeling: overgangsrecht artikel XXIIe

Het huidige recht blijft van toepassing op per 1 juli 2015 lopende tijdelijke contracten. Een tijdelijk contract kan dus niet op 1 juli 2015 plotseling op basis van de nieuwe regeling een contract voor onbepaalde tijd worden.

Wordt op of na 1 juli 2015 binnen zes maanden na afloop van een tijdelijk contract opnieuw een tijdelijk contract gesloten, dan is op de keten wel de nieuwe regeling van toepassing. Dit geldt dus ook als het eerdere tijdelijke contract vóór 1 juli 2015 is afgelopen. Was in deze keten vóór 1 juli 2015 al sprake van tijdelijke contracten die elkaar hebben opgevolgd, dan blijft voor die eerdere contracten de huidige onderbrekingsperiode van drie maanden gelden. Ter toelichting:
Zijn vóór 1 juli 2015 twee contracten gesloten met een tussenpoos van vier maanden (geen keten volgens het oude recht) en wordt na 1 juli 2015 een volgend contract gesloten met eveneens een tussenpoos van vier maanden (wel een keten volgens het nieuwe recht), dan tellen voor de toepassing van de ketenregeling alleen de twee laatst gesloten overeenkomsten mee.

Is op 1 juli 2015 op een tijdelijke arbeidsovereenkomst een cao van toepassing en is bij die cao de huidige ketenregeling van toepassing verklaard of is daarvan afgeweken, dan blijft de (afwijking van de) huidige ketenregeling van toepassing totdat de cao afloopt, maar maximaal tot 1 juli 2016. Op dat moment wordt het nieuwe recht direct van toepassing op lopende tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In het oorspronkelijke wetsvoorstel was deze overgangsperiode 1,5 jaar, en gold dit overgangsrecht alleen wanneer bij cao van de ketenregeling was afgeweken.

De transitievergoeding:

Onder de WWZ komt per 1 juli 2015 de kantonrechtersformule te vervallen en komt daarvoor in de plaats de (forfaitaire) transitievergoeding, die in tegenstelling tot de kantonrechtersformule daarmee een wettelijke basis krijgt.
Voor de transitievergoeding gelden er twee overgangsregelingen:
(a) Voor 50-plussers geldt tot 2020 een overgangsregeling bij een dienstverband van minimaal 10 jaar. De transitievergoeding bedraagt dan één bruto maandsalaris voor elk dienstjaar dat de werknemer na het bereiken van de 50-jarige leeftijd in dienst was. Deze regeling geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers.
(b) Als er minder dan 25 werknemers in dienst zijn, mag tot 1 januari 2020 bij beëindiging vanwege een bedrijfseconomische noodzaak uit worden gegaan van de duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013.

Meer informatie over de Wet Werk en Zekerheid vind je ook bij de Rijksoverheid en bij het UWV.

Wil jij geholpen worden bij loopbaanvragen? Een keer sparren over je werk en werkomstandigheden? Kijk dan ook eens op Bride bedrijfsadvies & coaching.

Plaats een reactie

U plaatst een reactie als gast U kunt hieronder inloggen

Inschrijven nieuwsbrief



Ontvang HTML?

Joomla Extensions powered by Joobi